Archives

Què és l'acomiadament objectiu?
08-02-2012
S&N assessors

 

Inaugurem la secció d'articles de S&N asessors escrivint unes línies sobre l'acomiadament objectiu que, lamentablement, avui en dia és una de les fórmules d'extinció dels contractes de treball més aplicades.

L'acomiadament objectiu, què és?

És l'extinció de la relació de treball  de caràcter individual realitzada per l'empresa en base a unes causes legalment taxades. En altres paraules: l'empresa acomiada a un treballador per alguna o algunes de les causes que fixa l'article 52 de l'Estatut dels Treballadors i no cap altra. Aquestes causes són:

Per ineptitud del treballador coneguda o sobrevinguda amb posterioritat a la seva col·locació efectiva en l’empresa. És a dir, que un treballador perdi les condicions necessàries per a desenvolupar un lloc de treball concret. No obstant, l’Estatut dels treballadors estableix que “la ineptitud existent amb anterioritat al compliment d’un període de prova no podrà al·legar-se amb posterioritat a aquest compliment”.

Per falta d’adaptació del treballador a les modificacions tècniques operades en el seu lloc de treball, quan aquests canvis siguin raonables i hagin transcorregut com a mínim dos mesos des que es va introduir la modificació.

Quan concorrin causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció

Per faltes d’assistència al treball, encara que siguin justificades però intermitents, que arribin a el 20 % de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, o el 25 % en quatre mesos discontinus dintre d’un període de dotze meso, sempre que l’índex d’absentisme total de la plantilla del centre de treball superi el 2,5 % en els mateixos períodes de temps.

En el cas de contractes per temps indefinit concertats directament per les Administracions públiques o per entitats sense ànim de lucre per a l’execució de plans i programes públics determinats, sense dotació econòmica estable i finançats mitjançant consignacions pressupostàries o extrapresupostàries anuals conseqüència d’ingressos externs de caràcter finalista, per la insuficiència de la corresponent consignació per al manteniment del contracte de treball que es tracti.

Val a dir que dins dels acomiadaments objectius, actualment abunden aquells que estan fundats en  causes econòmiques, tècniques organitzatives i de producció de l’empresa.  En aquest article ens centrarem a analitzar els acomiadaments fonamentats en aquests motius i les conseqüències que això té per als treballadors, així com les possibilitats de discutir-los.

 

L’acomiadament objectiu per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.

En primer lloc cal deixar clar que aquestes causes tenen substantivitat pròpia, és a dir, estem parlant de quatre possibles causes distintes amb diferents requisits, que passem a continuació a analitzar.

a) Les causes econòmiques: L’acomiadament per causes econòmiques  s’ha de fonamentar en “una situació econòmica negativa de l’empresa”. Ara bé, no qualsevol situació negativa permet justificar aquest acomiadament sinó que, segons l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors, aquesta situació s’ha de traduir, necessàriament, en “l’existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del nivell d’ingressos,” i, a més, aquestes pèrdues o disminució d’ingressos han d’afectar a la  viabilitat de l’empresa o a la seva capacitat per mantenir el volum d’ocupació. Finalment, l’empresa haurà de justificar que aquesta mesura permet afavorir la posició competitiva de l’empresa en el mercat.

b) Les causes tècniques: Es tracta de causes extintives que no depenen dels resultats econòmics de l’empresa i es donen quan es produeixen canvis, alteracions o modificacions en els mitjans de producció. Per exemple: la renovació de maquinària, la informatització del sistema de treball i, en general, tota innovació tecnològica que impliqui una reducció de la necessitat de personal.

c) Les causes organitzatives es fonamenten en els canvis de sistemes i mètodes de treball del personal, com ara: la reordenació d’un departament, la reestructuració de l’organigrama d’una empresa, etc.

d) Les causes productives obeeixen als canvis de productes o serveis que l’empresa ha d’oferir al mercat. En altres paraules: es refereixen al descens important i continuat del volum de vendes o serveis que provoca un sobredimensionament de la plantilla i un increment d’estocs.

Les conseqüències de l’acomiadament objectiu.

L’extinció del contracte per causes objectives ha d’ésser comunicada  al treballador amb un preavís de 15 dies. En el mateix acte, a més, se li ha d’entregar una comunicació escrita expressant la causa de l’acomiadament i se li ha de posar a la seva disposició una indemnització de 20 dies per any treballat, amb un màxim de dotze mensualitats. A més a més, durant el període de preavís, el treballador tindrà dret a una llicència de sis hores setmanals (sense pèrdua de retribució) per buscar una nova feina.

Ara bé, una altra possibilitat per al treballador és interposar una demanda sol·licitant que el Jutjat del Social declari la improcedència  o la nul·litat de l’acomiadament. La improcedència es declararà, molt especialment, quan les causes al·legades no siguin certes o no estiguin suficientment acreditades o quan s’incompleixin els requisits que estableix l’article 51.1 ET.

En el cas que es declari la improcedència l’empresa podrà optar entre readmetre el treballador o indemnitzar-lo amb 45 dies per any treballat.

Cal recordar, en aquest sentit, que els requisits exigits no sempre es compleixen i, en alguns casos, són difícils d’acreditar, el que pot afavorir que l’acomiadament sigui declarat improcedent. Per això, és molt important que el treballador busqui assessorament legal. La diferència entre la indemnització per acomiadament objectiu i la indemnització per acomiadament improcedent, s’ho val.

 

L’Expedient de Regulació d’Ocupació

Finalment, també cal recordar que els Expedients de Regulació d’Ocupació (ERO, en castrellà, ERE) es fonamenten en l’existència d’aquestes causes. La diferència, entre l’acomiadament objectiu individual i l’ERO és la quantitat de treballadors a que afecta la mesura.

La distinció té la seva importància, ja que també hi ha una diferència en les garanties que protegeixen al treballador en un i altre cas. Així, l’acomiadament objectiu individual permet a l’empresa extingir el contracte directament, sotmès únicament al control de la jurisdicció social si el treballador decideix la seva impugnació; en canvi, l’acomiadament col·lectiu està sotmès a autorització administrativa o judicial davant d’una situació de concurs de creditors a través l’expedient de regulació d’ocupació, en el que també intervenen els representants dels treballadors.

L’empresa ha de sol·licitar l’ERO quan s’acomiadi :

a) A deu treballadors, en les empreses que ocupin menys de cent treballadors.

b) Al 10 % del nombre de treballadors de l’empresa en aquelles que ocupin entre cent i tres-cents treballadors.

c) A trenta treballadors en les empreses que ocupin tres-cents o més treballadors.

Cal tenir en compte que dins del còmput s’hi poden tenir en compte altres extincions  produïdes immediatament abans o quan s’acrediti que l’empresa ha dut a terme acomiadaments separats en el temps per evitar aquests llindars. En aquests casos, es podria arribar a sol·licitar la nul·litat dels acomiadaments.

Les conseqüències de l’ERO son similars a les de l’acomiadament objectiu. Ara bé, en el marc dels EROs resulta més factible aconseguir, a través de la negociació, indemnitzacions superiors a les dels 20 dies per any treballat.

 

 

Leave your comments

Post comment as a guest

0
terms and condition.

Comments

We use cookies to improve our website and your experience when using it. Cookies used for the essential operation of this site have already been set. To find out more about the cookies we use and how to delete them, see our privacy policy.

  I accept cookies from this site.
EU Cookie Directive plugin by www.channeldigital.co.uk

Consola de Depuració per Joomla!

Sessió

Informació de perfils

Ús de la memòria

Peticions a la base de dades